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现代企业福利制度面面观

时间:2020-11-10 09:55:46

  越来越多的企业开始关注员工的福利,因为日渐高涨的工资已使企业不堪重负,而且,单靠涨工资这一短期(甚至是瞬间)效应已无法让员工感受到企业的长远计划和关怀,某些企业的劳资关系似乎被汇聚在“你出一份力,我付一份薪”这种赤裸裸缺乏人情味的操作层面上。对企业来说,为少花钱多办事,并让员工感受到企业凝聚力,现在很乐意通过提供各种福利来增加职工地位的稳定性,增强职工的向心力,最终提高劳动生产率。于是,专为客户设计福利方案亦即所谓“留才方案”便成了许多咨询顾问机构津津乐道、积极参与的话题和课题。客观地说,留才方案在吸引和稳定员工、提高企业在员工和其它企业心目中的地位以及员工对职务的满意度方面,确实大有裨益。

  员工的福利一般不须纳税,缘于此,相对于等量现金支付,福利在某种意义上对于员工就更具价值。

  按常规划分方法,福利通常可分为强制性福利和自愿性福利。前者即根据政府的政策法规要求,所有在国内注册的企业都必须向员工提供的福利,如养老保险、医疗保险、失业保险、公积金(即“四金”),病假、产假、丧假、婚假、探亲假等政府明文规定的福利制度,还有安全保障福利、独生子女奖励等;后者则是企业根据自身特点有目的、有针对性地设置的一些符合企业实际情况的福利。正是在自愿性福利的设计上,许多企业不惜重金延聘企管顾问精心策划,特别是那些效益好、人才流动率高的企业,福利方案更是成为阻止员工跳槽极为有效的“杀手锏”。

  归纳五花八门的福利方案,一般均含有如下内容:

  住房贷款利息给付计划。这是目前众多企业普通推行的较先进的一种方案,即根据企业薪酬级别及职务级别确定每个人的贷款额度,在向银行贷款的规定额度和规定年限内,贷款部分的利息由企业逐月支付。也就是说,员工的服务时间越长,所获利息给付越多。商业人寿保险。除正常的养老保险金之外,企业通常还为关键职位的员工购买商业人寿保险,并允许职工自行交保再增购一定数额的额外保险。